通過案例學習《勞動合同法》----
員工不辭而別，企業(yè)如何處理
企業(yè)在實際用人操作中，往往會碰到許多勞動者不辭而別，即勞動者未辦理辭職就不到公司上班。在此情況下，企業(yè)有何風險？企業(yè)應該如何應對？通過學習以下案例，通過分析前事之師和律師給出的建議，尋求到一方應對良策?！ ?/span>
案 例 ：王某系物流公司員工，入職時間為2011年10月21日，雙方簽訂過勞動合同，但未辦理相關社會保險。2020年1月20日后王某不辭而別，未再向物流公司提供勞動。2020年5月19日王某以物流公司從未繳納過社會保險為由向物流公司郵寄《解除勞動關系通知書》，要求對方支付經濟補償金。物流公司認可收到該通知，但認為王某系自動離職，物流公司無需支付其經濟補償。王某不服，向仲裁院提起仲裁，要求“物流公司支付王某解除勞動關系經濟補償金69250元“。
審理過程中，王某稱2020年1月20日至5月間，王某是因受新冠肺炎疫情影響在家待崗；物流公司稱疫情期間公司未停止營業(yè)，但未能提交任何證據(jù)證明通知過王某返崗；雙方均認可雙方勞動關系于2020年1月20日解除。仲裁委作出裁決：物流公司支付王某解除勞動合同經濟補償金44741.88元。物流公司不服向一審法院提起訴訟。一審法院認為，因物流公司并未對其陳述王某系無故不上班，自行離職予以舉證，且也未提交證明曾要求王某返崗或作出相應處理，因此物流公司關于王某系自行離職的主張，缺乏依據(jù)，故法院視為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。物流公司應支付王某解除勞動合同經濟補償金44741.788元。物流公司不服，提起上訴，二審法院維持原判。
分 析：
凌云律師：自動離職原是指勞動者擅自離開工作崗位達到一定時間被認定為曠工，用人單位可以對勞動者除名，即用人單位可以行使單方解除權解除勞動關系。但目前，相關文件都已失效，當前我國法律并沒有關于自動離職的相關規(guī)定。勞動者不辭而別雖然在客觀上屬于擅自離開工作崗位，但其沒有明確的解除勞動關系的意思表示，當前法律法規(guī)對于擅自離崗的法律后果也沒有明確規(guī)定。用人單位據(jù)此認定雙方勞動關系解除缺少法律依據(jù)。
因此，本案中，物流公司主張其與王某的勞動關系解除，應承擔舉證責任，否則要承擔舉證不能的風險。在用人單位沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示時，勞動關系仍然存續(xù)。因此，如果用人單位不及時履行解除勞動關系手續(xù)，仍需面臨支付工資、繳納社保等義務，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同提起訴訟的，用人單位也可能面臨敗訴的風險。
建 議
凌云律師：
1、完善規(guī)章制度。用人單位可在規(guī)章制度中明確不辭而別的后果。明確規(guī)定勞動者擅自離開工作崗位達到一定天數(shù)后即構成曠工，屬于嚴重違紀行為。且用人單位要做好規(guī)章制度的傳達工作，確保勞動者知悉規(guī)章制度的規(guī)定，要求勞動者閱讀知曉相關內容并簽名保存。用人單位可以據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同。用人單位在員工不辭而別后，可向員工發(fā)出催告函，催告其按指定時間返回單位上班，并告知逾期不返回上班的后果。催告函發(fā)出后超過指定期限，員工仍未返回上班的，根據(jù)勞動合同約定或企業(yè)規(guī)章制度報經工會首肯，召開員工大會決議后，作出解除勞動合同的決定，并向員工發(fā)出解除勞動合同通知書（報紙公告送達）。
2、加強日常管理，做好預防工作。用人單位要完善日?？记诠芾恚员慵皶r發(fā)現(xiàn)勞動者不辭而別的問題并做出處理。在日常管理當中加強對員工的規(guī)章制度培訓，提示相關風險。
( 法務部）（自撰）龍愛民 2022.04.22.
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